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IA et RH : on fait le point

NewsLetter de la commission RH - N°4

EDITO de la Présidente

Chers Membres, Chers Amis,

C’est un immense plaisir pour moi que d’apporter ma modeste contribution à cette newsletter au travers de cet édito. Un plaisir et une fierté.

Sous quelques jours désormais, chacun d’entre vous recevra le questionnaire de notre Observatoire RH. Je ne peux que vous remercier de prendre quelques instants pour répondre aux diverses questions et ainsi participer activement à la création de tendances RH. Ces chiffres et idées qui sortent de cet Observatoire vont désormais créer un véritable outil managérial pour nos HR Managers. Par avance Merci !!

Cette newsletter est axée sur un sujet qu’on ne peut pas ignorer : l’intelligence artificielle. Il n’y a pas un jour sans un nouvel article, une nouvelle conférence, une formation. Nous avons souhaité l’analyser sous le prisme RH.

Bonne lecture !!!

Merci d’être là à nos côtés.

C’est bon d’être membre de la CCIFM

Johanna Murugan

Présidente

LES ACTIONS RH de la CCIFM

La CCIFM a été représentée au 1er HR Connect d’ER Property dans le cadre d’une causerie organisée avec Dorian Denise Rama qui est intervenue avec talent pour exposer une réflexion sur l’intergénérationnel.

Un très bon moment vivant, plein d’interactions de grande qualité.

Des évènements toujours plus qualitatifs :

Un Lunch&Learn a été organisé pour les membres de la commission RH le 17 avril dernier. Nous avons eu le plaisir d’avoir avec nous Sandrine Boulmier, Docteure en Anthropologie.

Le titre de la conférence était L’ethno-anthropologie au service des RH : mythe ou réalité.

Cet évènement a rassemblé plus de 20 participants tous passionnés. Un grand MERCI à Sandrine pour nous avoir fait profiter de sa connaissance !!

Quelques Chiffres – Evolution de l’intelligence artificielle à Maurice ( 2018-2026)

🧱 2018–2020 | Phase fondatrice

• Lancement de la première stratégie nationale IA (2018)
• Positionnement de l’IA comme levier de productivité nationale
• Secteurs ciblés : finance, agriculture, santé, transport Niveau de maturité : ▮▮▯▯▯

🛠 2021–2023 | Structuration

• Création du Mauritius Emerging Technologies Council (2022)
• Coordination IA, blockchain, IoT
• Maurice classée #1 en Afrique pour la préparation à l’IA Niveau de maturité : ▮▮▮▯▯

🚀 2024–2026 | Accélération

• Budget et incitations fiscales dédiés à l’IA
• Création d’une AI Unit gouvernementale
• Lancement de la National AI Strategy & FAIR Guidelines (2026) Niveau de maturité : ▮▮▮▮▮

En moins de 10 ans, Maurice est passée d’une vision stratégique à un cadre opérationnel complet, faisant de l’IA un pilier structurant de sa transformation économique et numérique.

Adoption de l’IA par les entreprises à Maurice

📊 Taux d’adoption par secteur

👥 Focus : IA dans les fonctions RH

• 40 % des entreprises utilisent déjà l’IA en RH
• Tri et présélection automatisés de CV
• Chatbots candidats et collaborateurs
• Aide à la rédaction d’offres et d’évaluations
• Analytics RH (turnover, compétences, formation)

L’IA est désormais un levier concret de productivité et de montée en compétences, notamment dans la finance, les services et les fonctions RH.

Sources

Government of Mauritius – Artificial Intelligence Strategy (2018) • Oxford Insights – Government AI Readiness Index • OECD.AI – Mauritius AI Policy • UNDP Mauritius – National AI Strategy & FAIR Guidelines (2026) • PwC Mauritius – CEO Survey 2024–2025 • MIoD

DOSSIER CENTRAL :

L'IA dans le recrutement : révolution ou risque ?

Ce qui se passe dans le monde

Le constat est sans appel : l'IA a envahi les processus de recrutement à une vitesse que peu de professionnels RH avait anticipé. En 2025, 43 % des organisations dans le monde utilisaient l'IA pour leurs fonctions RH et recrutement, contre seulement 26 % en 2024. En l'espace de douze mois, l'adoption a donc quasiment doublé. Et le mouvement ne ralentit pas : 93 % des recruteurs déclarent vouloir accroître encore davantage leur usage de l'IA en 2026.

Concrètement, de quoi parle-t-on ? Les outils IA interviennent aujourd'hui à presque toutes les étapes du processus : rédaction des offres d'emploi, tri automatisé des CV, chatbots de présélection disponibles 24h/24, tests d'évaluation des compétences, et même analyse prédictive de la performance future d'un candidat. Les outils de screening IA peuvent traiter 75 % plus de candidatures qu'une revue manuelle, et les entreprises qui les utilisent rapportent 35 % d'amélioration sur la qualité des recrutements. Pour des équipes RH souvent en sous-effectif, ces gains de temps sont réels et difficiles à ignorer.

Et à Maurice ?

L'île n'est pas en reste. La Stratégie Nationale IA de Maurice (2025-2029) positionne l'IA comme un pilier stratégique du développement économique, et le gouvernement mauricien est aujourd'hui classé comme le plus "AI-ready" d'Afrique. Sur le terrain RH, les signaux sont visibles : les équipes RH à Maurice utilisent déjà des assistants multilingues pour l'engagement candidat, des outils IA pour le tri de CV avec des réductions du temps de screening allant jusqu'à 70 % et des plateformes de mobilité interne. Les grandes agences de recrutement locales intègrent progressivement l'automatisation dans leur sourcing, pendant que d’autres déploient l'IA dans leurs processus analytiques plus larges.

Ce contexte est une opportunité pour les DRH mauriciens de prendre une longueur d'avance à condition de le faire avec lucidité.

Ce que l'IA ne dit pas toujours

Car derrière l'efficacité affichée, des questions sérieuses se posent. 35 % des recruteurs s'inquiètent que ces systèmes passent à côté de candidats aux profils atypiques ou non conventionnels. Plus grave : des chercheurs ont démontré que des outils de screening IA défavorisaient systématiquement certains profils – femmes, minorités ethniques – lorsque les données d'entraînement reflétaient des biais historiques. L'exemple d'Amazon est devenu emblématique : son algorithme de recrutement, entraîné sur dix ans d'historique de recrutement majoritairement masculin, a dû être abandonné car il pénalisait automatiquement les CV mentionnant le mot "femmes".

Du côté des candidats aussi, la méfiance est réelle. Une étude Ifop révèle que 71 % des personnes interrogées refuseraient que leur candidature soit évaluée uniquement par une IA. Le besoin de contact humain, de feedback personnalisé et de transparence reste profondément ancré et c'est une donnée que les recruteurs ne peuvent pas ignorer.

La position du RH dans tout ça

Les entreprises qui gagnent la guerre des talents en 2026 ne sont pas celles qui ont l'IA la plus avancée, mais celles qui l'utilisent le plus intelligemment en l'articulant avec l'expertise humaine plutôt qu'en la substituant à elle.

C'est là, précisément, que le rôle du professionnel RH se révèle plus stratégique que jamais. Choisir les bons outils, auditer leurs résultats, garder la main sur les décisions humaines sensibles, et s'assurer que l'IA sert une politique d'inclusion et non l'inverse : voilà ce que l'IA ne fera jamais à notre place.

À Maurice comme ailleurs, la question n'est plus "faut-il adopter l'IA dans le recrutement ?" Elle est "comment le faire bien ?"

L'IA dans la gestion des talents : voir plus loin, agir plus tôt

Ce que le monde a compris

Recruter un talent, c'est bien. Le garder et le faire grandir, c'est là que se joue vraiment la performance d'une organisation. Et c'est précisément sur ce terrain – la gestion des talents – que l'IA est en train de produire ses effets les plus profonds.

Pendant longtemps, les décisions RH sur la formation, la mobilité interne, la performance ou la rétention reposaient sur des données incomplètes : des entretiens annuels réalisés à la va-vite, des intuitions managériales, ou des signaux détectés trop tard. L'IA change fondamentalement cette équation. Elle construit une vision complète des compétences de chaque collaborateur, les met en regard des besoins de l'organisation, et propose en temps réel des suggestions de formation, de mobilité ou d'évolution de carrière.

Concrètement, les cas d'usage sont désormais bien documentés. Sur la formation, les plateformes adaptatives analysent les lacunes de chaque collaborateur et génèrent des parcours d'apprentissage personnalisés – en rupture totale avec le catalogue de formations uniformes qui a trop longtemps été la norme. Des études montrent que les collaborateurs qui se sentent soutenus dans leur montée en compétences sont 73 % plus motivés que ceux qui ne le sont pas – ce qui en fait un levier de rétention autant que de performance.

Sur la mobilité interne, l'IA révèle des connexions invisibles : un profil en finance qui a les compétences pour évoluer vers un rôle de chef de projet, un collaborateur en back-office dont le potentiel n'a jamais été valorisé. Aux États-Unis, le recours aux plateformes de mobilité interne a bondi de 25 % à 35 % entre 2024 et 2025, les entreprises cherchant à combler leurs besoins en interne avant d'aller recruter à l'extérieur.

Mais c'est peut-être sur la rétention que l'IA produit l'effet le plus spectaculaire – et le plus discuté. Les outils d'analyse prédictive peuvent aujourd'hui détecter les signaux faibles d'un départ imminent : baisse de la qualité du travail, absentéisme en hausse, désengagement dans les réunions, stagnation dans le poste. IBM affirme être capable d'anticiper les départs avec 95 % de précision grâce à ses modèles prédictifs. Autrement dit : l'IA sait parfois qu'un collaborateur va partir avant que lui-même en soit conscient.

Et à Maurice ?

Le contexte mauricien rend cette question particulièrement urgente. Les secteurs du tourisme, de l'industrie manufacturière et des TIC sont historiquement les plus touchés par les difficultés de rétention des talents qualifiés – et la concurrence internationale pour ces profils ne faiblit pas. En 2026, pour la première fois, les compétences en IA sont devenues les plus difficiles à trouver pour les employeurs à l'échelle mondiale, selon l'enquête ManpowerGroup portant sur 39 000 entreprises dans 41 pays. À Maurice, où l'exode des talents vers l'étranger reste une réalité, la capacité à détecter tôt les risques de départ et à proposer des perspectives de développement crédibles n'est pas un luxe, c'est une nécessité stratégique.

Les équipes RH à Maurice utilisent déjà des plateformes de mobilité interne pour surfacer des opportunités de redéploiement et de montée en compétences, notamment dans les secteurs financier et TIC qui sont à l'avant-garde de l'adoption de ces outils. La Stratégie Nationale IA 2025-2029 crée par ailleurs un cadre favorable pour que ces pratiques se développent plus largement.

La ligne à ne pas franchir

Mais cette puissance analytique soulève une question éthique que les RH ne peuvent pas esquiver. Quand un système peut détecter que le moral d'un collaborateur baisse en analysant ses changements de comportement, ou prédire un burnout à partir d'une légère baisse d'activité en ligne, la frontière entre l'analyse utile et la surveillance intrusive commence à se brouiller.

Un outil qui surveille en permanence les signaux comportementaux des collaborateurs sans leur consentement éclairé n'est plus un outil de gestion des talents, c'est un outil de contrôle. Et dans des équipes où la confiance est la base de tout, son introduction non concertée peut provoquer exactement l'inverse de l'effet recherché.

La bonne approche, celle qui tient dans le temps, c'est celle où l'IA informe la conversation RH sans la remplacer. Elle peut signaler qu'un collaborateur semble décrocher, c'est au manager humain d'aller lui parler. Elle peut suggérer un parcours de formation, c'est à l'employé de choisir. Gartner et Forrester s'accordent sur ce point : l'IA en RH délivre sa valeur quand elle renforce le jugement humain, pas quand elle s'y substitue.

À Maurice comme ailleurs, les entreprises qui réussiront leur transition vers une gestion des talents augmentée par l'IA seront celles qui poseront d'abord les bonnes questions : À quoi servent ces données ? Qui y a accès ? Et qu'est-ce qu'on fait humainement de ce que la machine nous dit ?

REGARDS SUR L'AVENIR

Quand l'éducation prépare les talents de demain à l'ère de l'intelligence artificielle

Nous sommes allés à la rencontre de Cyril Quintyn, le DG de Holberton School à Maurice.

## 1. Pourriez-vous nous décrire en quelques lignes Holberton School à Maurice. ? Pensez-vous qu’Holberton soit vue comme une école académique ou non-classique ?

Holberton School Mauritius est une école de technologie et d’intelligence artificielle, fondée dans la Silicon Valley en 2015 et implantée localement. Nous délivrons un Bachelor of Science européen accrédité par la FEDE (Fédération Européenne des Écoles), de niveau 6 du Cadre Européen des Certifications, avec crédits ECTS transférables dans plus de 40 pays.

Notre visibilité combine les deux. Académique, car notre Bachelor est un diplôme européen reconnu, au même niveau qu'une licence universitaire. Non-classique, car notre pédagogie est à l'opposé du modèle universitaire traditionnel : pas de cours magistraux, des projets concrets dès la première semaine, un apprentissage par les pairs en cohorte. C'est cette méthode qui produit 92% de taux d'emploi à la sortie.

## 2. À quels types de postes formez-vous vos étudiants ?

Nos étudiants se forment à des métiers identifiables et recherchés : software engineer, développeur full-stack, ingénieur en machine learning et IA, analyste cybersécurité, data engineer, DevOps.

Le point crucial : nos étudiants codent en moyenne près de dix fois plus que sur un parcours universitaire classique, soit environ 4 500 heures contre 500. C'est ce volume qui fait la différence entre un diplômé qu'il faut encore former sur le terrain et un software engineer opérationnel dès le premier jour.

## 3. Quelle est la place de l'IA dans vos cursus ?

L'IA est partout dans notre cursus, mais à sa juste place : comme un amplificateur des compétences, pas comme une matière isolée. Nous avons une spécialisation dédiée en Machine Learning et IA, et au-delà de cette spécialisation, les outils d'IA générative sont intégrés à l'ensemble de nos parcours, depuis la programmation jusqu'à la gestion de projet.

Notre approche est claire : nous formons nos étudiants à utiliser l'IA avec discernement. Savoir ce qu'elle peut faire, savoir ce qu'elle ne peut pas faire, savoir ce que le développeur humain doit garantir. La curiosité et la créativité restent la base. L'IA amplifie les deux.

## 4. Quels impacts peut avoir l'IA sur la structure même d'Holberton ?

L'IA fait évoluer deux choses chez nous : ce que nous enseignons, et comment nous l'enseignons.

Ce que nous enseignons s'adapte en continu. Un développeur en 2026 ne fait plus le même travail qu'en 2020. Il doit savoir piloter et auditer du code généré, concevoir des architectures, juger de la qualité d'une réponse de modèle. Notre cursus reflète ce nouveau métier.

Comment nous l'enseignons reste fidèle à notre méthode, et s'enrichit. L'IA devient un compagnon d'apprentissage pour nos étudiants, jamais un substitut au raisonnement. Notre pédagogie par projets, sans cours magistraux, était précisément conçue pour développer l'autonomie et l'esprit critique. C'est la compétence centrale que l'ère de l'IA exige.

## 5. Quelles sont les attentes des sociétés pour vos étudiants, et quels seraient les avantages des entreprises membres de la CCIFM à recruter des étudiants Holberton ?

Les entreprises mauriciennes attendent aujourd'hui des profils techniques opérationnels dès leur arrivée, capables de produire et pas seulement d'apprendre. Les enquêtes récentes auprès des employeurs identifient d'ailleurs l'écart de compétences techniques comme leur principal frein à la transformation numérique, devant le budget et la culture organisationnelle.

Pour les membres de la CCIFM, recruter un diplômé Holberton présente plusieurs avantages concrets. D'abord, un portfolio de projets réels consultable, plutôt qu'un simple relevé de notes. Ensuite, des profils bilingues français-anglais, formés à la méthodologie Silicon Valley mais opérant localement, donc sans coût de relocalisation. Enfin, 92% de nos diplômés trouvent un emploi à la sortie de la formation, ce qui parle plus que tout argument commercial.

À cela s'ajoute, pour les entreprises qui souhaitent monter en compétence leurs équipes existantes plutôt que recruter, nos programmes de formation continue en IA, cybersécurité et développement. Une alternative crédible au recrutement externe dans un marché tendu.

LE SAVIEZ-VOUS

Le terme « d'intelligence artificielle » aurait été inventé en 1956 par John McCarthy lors d'une conférence à Dartmouth. Aujourd'hui, 77% des entreprises dans le monde utilisent ou explorent l'IA mais seulement 12% des DRH se sentent pleinement prêts à en gérer les implications humaines !

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Nous vous accueillons avec plaisir et sans tarder, prenez contact avec votre Chambre qui vous en indiquera les modalités.